nych, w przeliczeniu na Pb dla frakcji wdychal-nej, została ustalona na poziomie 0,05 mg/m 3. Celem pracy było opracowanie metody oznacza-nia stężeń ołowiu i jego związków nieorganicz-nych (występujących we frakcji wdychalnej) w po-wietrzu na stanowiskach pracy w zakresie od 1/10 do 2 wartości NDS, zgodnie z wymaganiami Od 5 listopada 2019 r., obowiązuje nieco zmieniony wzór rejestru czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowisku pracy. Jak wiemy rejestr ten musi prowadzić na bieżąco, każdy pracodawca, u którego na stanowiskach pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia. Na szczęście zmiany wprowadzane w rejestrze nie są Zmiana stanowiska pracy - obowiązki pracodawcy. Kodeks pracy nie wymaga pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie warunków zatrudnienia. Jednak w sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zmiany stanowiska pracy na gorsze – mniej płatne albo niezgodne z profilem zatrudnionego, musi najpierw wypowiedzieć warunki umowy na piśmie. Ile wyniosą podwyżki dla pracowników skarbowych w 2023, 2024 i 2025 r. – wyjaśniło Ministerstwo Finansów w odpowiedzi na pytania Business Insider. Wskazujemy też, gdzie są wyższe wynagrodzenia – w skarbówce czy w innych urzędach administracji publicznej. Wyjaśniamy, kto zarobi więcej – urzędnik Krajowej Administracji wieka: na oczy oraz na skórę. Fot. bigstock Ocena zagrożenia pracowników promieniowaniem nadfioletowym na wybranych stanowiskach pracy W artykule dokonano analizy potencjalnych zagroże ń wynikających z emisji promieniowania nadfioletowego oraz przedstawiono kryteria oceny zagrożenia tym promieniowaniem. Scha- Na stanowiskach pracy, na których istnieje możliwość powstania atmosfer wybuchowych zawierających składnik palny w takim stężeniu, że mogą one stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, pracodawca powinien nadzorować pracę zgodnie z oceną ryzyka i przy użyciu odpowiednich środków technicznych. 2TnH. Zgodnie z definicją podaną w art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy pod pojęciem pracy zmianowej należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Artykuł 146 dopuszcza możliwość stosowania pracy zmianowej bez względu na stosowany system czasu pracy. System zmianowy najczęściej stosowany jest w systemie podstawowym (dwie lub trzy zmiany) lub równoważnym (dwie zmiany). Ze względu na specyfikę zadaniowego czasu pracy nie jest możliwe wprowadzenie pracy zmianowej. Oprócz uregulowań zawartych w Kodeksie pracy w definiowaniu pracy zmianowej pomocne są zapisy zawarte w Dyrektywie 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18 listopada 2003 r.), która uściśla pojęcie: pracy w systemie zmianowym: jest to każda forma organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni; pracownika wykonującego pracę w systemie zmianowym: jest to pracownik, którego plan pracy jest częścią pracy w systemie zmianowym. Podobne jest także stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 13 sierpnia 2009 r. w sprawie pojęcia systemu pracy zmianowej (KPGIP 2009/08/13-1): „(…) cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest zmiana pracowników na tych samych stanowiskach. Nie jest zatem pracą zmianową na przykład praca, w której pracownik pracuje cztery dni od godziny 7, a jeden dzień od godziny 10, jeżeli nie zmienia innego pracownika na tym stanowisku. Można to uznać jedynie jako indywidualny rozkład czasu pracy tego pracownika”. Zapraszamy: Przykład 1. Rozkład czasu pracy pracownika w listopadzie 2016 r. przewiduje, że pracuje on w następujący sposób (tab. 1.) Pracownik nikogo nie zastępuje na tym stanowisku ani nie jest zastępowany przez inną osobę. Nie jest to praca na zmiany. Pracownik pracuje na jedną zmianę, ale ma wyznaczone różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (indywidualny rozkład czasu pracy). Tab. 1. Przykład 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Wś A A A W5 Wn B B B B Wś W5 Wn A A 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A A W5 Wn A A A A A W5 Wn B B B Wprowadzenie pracy zmianowej Artykuł 150 stanowi, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. System pracy „weekendowej” i skróconego tygodnia pracy wprowadzany jest na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 6 Pracą zmianową mogą być objęci wszyscy zatrudnieni w zakładzie pracy pracownicy lub tylko niektóre ich grupy. Najczęściej praca na zmiany dotyczy pracowników bezpośrednio produkcyjnych. Z pracą zmianową będziemy mieć do czynienia w handlu, zakładach produkcyjnych, służbie zdrowia itp. Skutkiem wprowadzenia zmianowej organizacji pracy jest dopuszczalność pracy w niedzielę i święta (art. 15110 oraz możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin. Praca na zmiany a obowiązek tworzenia rozkładów czasu pracy Zmianowa organizacja pracy zobowiązuje pracodawcę do tworzenia rozkładów czasu pracy. Zgodnie z przepisami rozkład czasu pracy powinien wskazywać dni pracy oraz godziny świadczenia pracy w tych dniach, a także określać dni wolne od pracy (z określeniem ich rodzaju). Rozkład czasu pracy należy sporządzić na okres nie krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca zobowiązany jest przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Rozkład może być sporządzony w formie papierowej lub elektronicznej (art. 129 § 3 Modele pracy zmianowej Praca zmianowa może być zorganizowana w trzech systemach: 1) system nieciągły: praca odbywa się na dwie zmiany, zachowana jest przerwa w świadczeniu pracy w nocy, zachowana jest przerwa tygodniowa (weekendowa); 2) system półciągły: praca odbywa się na trzy zmiany, zachowana jest przerwa tygodniowa (weekendowa); 3) system ciągły: praca odbywa się na trzy zmiany, we wszystkie dni tygodnia. Możliwe są oczywiście modyfikacje w ramach powyższych systemów, np. system ciągły w równoważnym systemie czasu pracy (wydłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę) będzie miał tylko dwie zmiany. Schemat 1. Modele pracy zmianowej Przykład 2. W zakładzie pracy wprowadzono pracę na dwie zmiany: pierwsza zmiana od godz. do oraz druga zmiana od godz. do Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, z przerwą w sobotę i niedzielę. Przykład 3. W zakładzie pracy pracownicy pracują w systemie zmianowym: pierwsza zmiana od do druga zmiana od do i trzecia zmiana od do Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, z przerwą w sobotę i niedzielę. Przykład 4. W zakładzie pracy obowiązuje zmianowy system pracy. Ze względu na charakter działalności zakład pracuje we wszystkie dni tygodnia, łącznie z niedzielami i świętami. Rodzaj działalności umożliwia stosowanie równoważnego systemu czasu pracy, z przedłużonym dobowym wymiarem czasu pracy do 12 godzin. Zmiany ustalono w następujący sposób: pierwsza zmiana od do druga zmiana od do W świetle obowiązujących przepisów nic nie stoi na przeszkodzie, aby przypisać pracownika do określonej zmiany na dowolnie długi czas, a nawet na stałe. Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji, która ograniczałaby liczbę dni, w jakiej pracownik może wykonywać pracę na określonej zmianie, np. na drugiej zmianie od do Można też przypisać pracownika z pierwszej zmiany, na której zwykle pracował, do zmiany drugiej. Nie ma tu potrzeby wykazywania szczególnego uzasadnienia (szczególnych potrzeb pracodawcy). Wyjątek w tym zakresie wynika jedynie z zakazu zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży, młodocianych i pracowników opiekujących się dziećmi do lat czterech bez zgody takiego pracownika. Przykład 5. Pracownik, który pracuje w systemie trzyzmianowym, zwrócił się do pracodawcy z prośbą o ustalenie mu czasu pracy zawsze na drugiej zmianie (od do Takie godziny pracy pozwolą mu na sprawowanie opieki nad dzieckiem (naprzemiennie z żoną). Pojęcie doby pracowniczej Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Doba pracownicza nie jest równoznaczna z dobą astronomiczną, która rozpoczyna się o godz. i trwa do godz. Rozpoczęcie doby pracowniczej może przypadać na różne godziny, w zależności od harmonogramowych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników. Doba pracownicza to jednak zawsze kolejne 24 godziny. Definicja ta ma szczególne znaczenie, jeżeli chodzi o zapewnienie pracownikowi: zatrudnienia w prawidłowych dobowych i tygodniowych normach czasu pracy, nieprzerwanego odpoczynku dobowego (przysługującego pracownikowi w każdej dobie pracowniczej liczonej od rozpoczęcia pracy), nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (przysługującego w każdym tygodniu liczonym od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego). Doba pracownicza rozpoczyna się dla pracownika w godzinie rozpoczynania przez niego pracy w danym dniu i kończy po 24 godzinach. Doba pracownicza jest zmienna – godziny wyznaczające ją mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników oraz mogą się zmieniać w trakcie okresu rozliczeniowego. Każda doba pracownicza obejmuje porę nocną. Przykład 6. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy (praca od poniedziałku do piątku) – tab. 2. Pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godz. i wykonuje ją do godz. Jego doba pracownicza rozpoczyna się w poniedziałek o godz. i trwa do wtorku do godz. Ponieważ, zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik w kolejnych dniach rozpoczyna pracę o tej samej godzinie, tj. o kolejne doby pracownicze będą rozpoczynały się bezpośrednio po sobie aż do piątkowej, której koniec przypadnie w sobotę o godz. W niedzielę pracownik ma zaplanowany dzień wolny i nie występuje wtedy żadna doba pracownicza. Kolejna doba pracownicza rozpocznie się w najbliższym dniu pracy pracownika po tej niedzieli i o godzinie, na którą pracownik będzie miał zaplanowaną pracę. Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 2 czerwca 2008 r. w sprawie doby pracowniczej (sygn. GPP-302-4560-264/08/PE): „Dwukrotne lub częstsze rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej stanowi obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy oraz może powodować pracę w godzinach nadliczbowych. Należy jednak przy tym podkreślić, że zmiana godziny rozpoczęcia dnia pracy powoduje w praktyce korektę rozkładu czasu pracy, dlatego rozpoczynanie kolejnych dniówek roboczych powinno być weryfikowane od momentu rozpoczęcia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej”. Przykład 7. Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy. W zakładzie nie jest wprowadzony ruchomy czas pracy. W poniedziałek pracownik miał wyznaczoną pracę w godzinach We wtorek rozpoczął pracę o godzinie i pracował do Takie rozplanowanie pracy jest nieprawidłowe i powoduje, że do doby poniedziałkowej należy pracownikowi zaliczyć czas pracy pomiędzy godz. a ponieważ doba poniedziałkowa zakończyła się we wtorek o godzinie Nie w każdym jednak przypadku podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej będzie pracą w nadgodzinach. Do powstania godzin nadliczbowych nie dojdzie w sytuacji, gdy nie zostaną przekroczone normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Przykład 8. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy. W poniedziałek rozpoczął pracę o godzinie i pracował do godziny We wtorek rozpoczął pracę o godzinie i pracował do... Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów Co zyskasz, kupując prenumeratę? 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji" Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji ...i wiele więcej! Sprawdź Aktualności Warszawa, 25 października 2021 r. OPINIA GŁÓWNEGO EKSPERTA ZPP DS. RYNKU PRACY DOT. NAJWAŻNIEJSZYCH ZMIAN W PRAWIE PRACY NA PRZEŁOMIE 2021 I 2022 ROKU Końcówka roku 2021 i rok 2022 to czas wielu zmian w przepisach prawa pracy. Zmiany te wywołane będą zarówno koniecznością implementacji przepisów unijnych do prawa krajowego jak i prawodawstwem krajowym. Niektóre zmiany przybrały już wymiar propozycji konkretnych przepisów – jak choćby te wynikające z Polskiego Ładu, czy dotyczące systemu ubezpieczeń społecznych – inne dotychczas jeszcze nie zostały przedstawione do konsultacji mimo, iż czasu na ich wdrożenie coraz mniej. Poniżej krótko omawiam najważniejsze moim zdaniem przygotowywane przepisy. Chronologicznie rzecz ujmując zacząć powinnam od dyrektywy o sygnalistach i wynikającego z niej obowiązku wdrożenia (do przepisów najpierw prawa krajowego a następnie zakładowego) rozwiązań whistleblowingowych. W poniedziałek 18 października na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż wprowadzane przez przedsiębiorców – zgodnie z zapisami ustawy – procedury/regulaminy będą stanowiły źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Ponadto w mojej ocenie kluczową kwestią jest brak w ustawie przepisów określających długość trwania ochrony dla sygnalisty. Czy ochrona ta ma być bezterminowa? Wydaje się, że ta kwestia powinna zostać poddana szerokiej dyskusji przed ostatecznym uchwaleniem ustawy. Przypomnijmy, że czas na implementację dla największych podmiotów mija 16 grudnia 2021 r. Polski Ład Kolejne zmiany czekające rynek pracy w 2022 r. dotyczą przepisów związanych z Polskim Ładem. W tym zakresie zmian będzie sporo, bardziej i mniej korzystnych z punktu widzenia pracowników i przedsiębiorców. Mówimy tu o: wzroście kwoty wolnej od podatku do wysokości 30 000 zł. Kwota zmniejszająca podatek dostępna będzie dla wszystkich podatników rozliczających się według skali podatkowej (zatem nie będzie dotyczyć osób rozliczających się podatkiem liniowym, ryczałtem lub kartą podatkową); zmianie skali podatkowej – podniesieniu do 120 000 zł kwoty, od której stosowana będzie podwyższona skala podatkowa (tzw. drugi próg podatkowy). Zatem 32% zaliczka pobierana będzie dopiero od przychodów powyżej 120 000 zł. Poniżej zaliczka na podatek wynosić będzie 17%; uldze dla tzw. „klasy średniej”, która dotyczyć ma osób zarabiających rocznie do 133 692 zł. Warto zaznaczyć, że przekroczenie tej kwoty choćby o złotówkę spowoduje utratę prawa do ulgi. Może to być o tyle kłopotliwe, że wielu przedsiębiorców na koniec roku kumuluje dodatkowe nagrody, czy premie dla pracowników. Stąd ważne będzie planowanie wydatkowania budżetów osobowych tak, aby nagroda przyznana pracownikowi pod koniec roku nie straciła dla niego wymiaru motywacyjnego w związku z tym, że jej otrzymanie pozbawi go prawa do ulgi; wprowadzeniu 0% podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników w wieku emerytalnym. Jest to rozwiązanie mające zachęcić do aktywności zawodowej. Podatku dochodowego od stycznia 2022 r. nie będą płacić osoby mające uprawnienia emerytalne ale z nich rezygnujące na rzecz pozostania w zatrudnieniu. Zwolnienie z podatku ma obowiązywać do kwoty 115 528 zł (30 000 zł + 85 528 zł). Dla przedsiębiorców rozwiązanie to wiązać się będzie z dodatkowym obowiązkiem zebrania od pracowników, których ulga będzie dotyczyć, oświadczeń potwierdzających rezygnację przez nich z pobierania emerytury. Dopiero posiadanie takiego oświadczenia umożliwi pracodawcy zaniechanie poboru zaliczki na podatek dochodowy od uprawnionego pracownika; zmianach w składce zdrowotnej, a konkretnie o braku możliwości odliczania 9% składki zdrowotnej od podatku dochodowego. Obecnie składka zdrowotna wynosi 9 proc. dochodu, ale 7,75% część składki podlega odliczeniu od podatku. Od 1 stycznia 2022 takiej możliwości już nie będzie. Ustawodawca od 2022 r. chce ponadto obejmować ubezpieczeniem zdrowotnym osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie (chodzi tu o członków zarządu, członków Komisji Rewizyjnej, prokurentów oraz członków komisji egzaminacyjnych). Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego ww. osób będzie powstawał z dniem powołania, a wygasał z dniem odwołania; planowanym oskładkowaniu umów zlecenia – zakładającym likwidację tzw. zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Po wprowadzeniu zmian, każda umowa zlecenia będzie odrębnym tytułem do ubezpieczeń społecznych. Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych Duże zmiany czekają system ubezpieczeń społecznych w zakresie pozyskiwania przez ZUS informacji o ubezpieczonych. Znowelizowana ustawa daje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych kilka nowych możliwości kontroli wykorzystania zwolnień lekarskich. Od 1 stycznia 2022 r. ZUS będzie mógł bezpośrednio od ubezpieczonych i płatników składek (czyli zarówno pracowników jak i przedsiębiorców/pracodawców) pozyskiwać bezpłatnie dane i informacje w zakresie niezbędnym do ustalenia prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz do ich wypłat. Jakkolwiek nieprecyzyjne regulacje art. 61a ustawy zasiłkowej pozostawiają w tym zakresie wątpliwość, zasadne jest oprócz literalnego także celowościowe interpretowanie tego przepisu. Wykładnia celowościowa wskazuje, że ZUS może pytać o informacje tylko tych ubezpieczonych i płatników, których badanie zasadności udzielenia zwolnienia dotyczy, nie zaś wszystkich ubezpieczonych i płatników (czyli potencjalnie np. banki, ubezpieczalnie i operatorów telefonii komórkowej o ich klientów). Nowe regulacje pozwolą także na przekazanie zawiadomienia o terminie wezwania ubezpieczonego na badania do lekarza orzecznika telefonicznie. Dodatkowo ZUS będzie wysyłał zawiadomienia do ubezpieczonego o terminie badania na adres do doręczeń elektronicznych wpisany do bazy adresów elektronicznych, poza tym przez operatora wyznaczonego z wykorzystaniem publicznej usługi hybrydowej jak również za pomocą operatora pocztowego, pracowników ZUS lub innych upoważnionych osób oraz za pośrednictwem pracodawcy. Rozszerzy się zatem liczba możliwych do wykorzystania w procesie kontroli kanałów dostarczania i gromadzenia informacji. Oprócz powyższych rozwiązań do nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadzono szereg innych, istotnych zmian: Jedną z najważniejszych dla zatrudnionych będzie skrócenie od 1 stycznia 2022 roku okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia (czyli po rozwiązaniu umowy) do 91 dni. Dotychczas taki zasiłek przysługiwał za pełny okres zasiłkowy tj. 182 dni. Ponadto od przyszłego roku zmianie ulegnie sposób zaliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Na podstawie wprowadzonego przepisu wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy (z wyjątkiem ciąży) oraz okresy niezdolności do pracy z przerwami nie dłuższymi niż 60 dni będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego. Rodzaj choroby nie będzie mieć tu znaczenia. To rozwiązanie na pewno ułatwi płatnikom rozliczanie i kontrolę zatrudnionych korzystających z długotrwałych zwolnień lekarskich. Kolejną zmianą, o której należy wspomnieć, będzie podwyższenie zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu z dotychczasowych 70% do 80% podstawy wymiaru. Inną wartą wspomnienia jest zmiana polegająca na przyznaniu – w razie śmierci pracodawcy – prawa do zasiłku macierzyńskiego oraz do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wszystkim uprawnionym. Dla przedsiębiorców natomiast kluczową zmianą będzie skrócenie do 5 lat możliwości dokonywania korekt składanych deklaracji. Skrócenie okresu uniemożliwi niektórym płatnikom odzyskanie części nadpłaconych składek i wyegzekwowanie korzystnych dla siebie rozstrzygnięć sądowych w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jeżeli postępowanie w tych sprawach będzie trwało długo. Dotychczas płatnicy mogli dokonywać korekt bezterminowo. Od deklaracji składanych po styczniu 2022 r. po wyczerpaniu pięcioletniego okresu korekty na kontach ubezpieczonych będą mogły być dokonywane wyłącznie na podstawie prawomocnych orzeczeń sądowych. Dokumenty rozliczeniowe korygujące za okresy od stycznia 1999 r. do grudnia 2021 r. ZUS przyjmie wyłącznie do 1 stycznia 2024 r. Dyrektywa work – life balance I wreszcie kolejny duży blok zmian w przepisach prawa pracy czeka nas od 2 sierpnia 2022 roku i wynika z obowiązku implementacji zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Akt prawny normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Co ważne nie tylko nad dziećmi, choć większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak, kwestie w zakresie urlopu ojcowskiego są określone w art. 4. Dyrektywy. Przyznaje ona ojcom prawo do urlopu w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Polskie przepisy prawa pracy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop (14 dni), który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2 roku życia w maksymalnie 2 częściach (art. 1823 Pytanie zatem, czy przepisy polskie korzystniejsze w zakresie okresu na jego wykorzystanie (do 2 roku życia, a nie tuż po narodzinach) pozostaną bez zmian. Trudno sobie wyobrazić, żeby ugruntowane już i chętnie wykorzystywane rozwiązania miały podlegać zmianom. Moim zdaniem dotychczasowe zapisy pozostaną w brzmieniu obowiązującym. Kolejnym rodzajem urlopu przewidzianym w art. 5 dyrektywy jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże dyrektywa istotnie zmienia urlop rodzicielski szczególnie dla ojców. Ojcowie będą mogli skorzystać z czterech miesięcy tego urlopu, z czego dwa miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica. Aby urlop nie przepadł, ojciec dziecka będzie musiał wykorzystać go w naturze i zgodnie z przeznaczeniem. To duża zmiana, przed którą stanie polski ustawodawca, także w kontekście kosztów świadczeń, które – ze względu na zwykle wyższe zarobki mężczyzn – będą musiały ulec zwiększeniu. A zachęcanie – szczególnie ojców – do korzystania z urlopów rodzicielskich jest priorytetem unijnym i zostało wskazane w uzasadnieniu dyrektywy jako jeden z wymogów zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w dziedzinach zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Pewną nowością są regulcje art. 6 dyrektywy regulujące prawo do urlopu opiekuńczego. Ten rodzaj urlopu będzie przysługiwał w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlop będzie mógł zostać przyznany na krewnego potrzebującego opieki lub wsparcia bądź w razie konkretnego przypadku. Zgodnie z zapisami dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Na gruncie polskiego prawa pracy częściową egzemplifikacją zapisów dyrektywy są przepisy art. 188 w zakresie dni wolnych na opiekę na dzieckiem do lat 14 – stu. Niewątpliwie jednak polskie prawodawstwo będzie musiało uwzględnić zarówno zwiększenie wymiaru opieki jak i rozszerzenie katalogu osób, nad którymi będzie ona sprawowana. Całkiem nowym rodzajem usprawiedliwionej absencji będzie zgodnie z art. 7 dyrektywy czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W przepisach prawa polskiego kwestie związane z rodzajami nieobecności w pracy i podstawami ich usprawiedliwiania zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Funkcjonuje także instytucja urlopu „na żądanie”, który w takich właśnie sytuacjach powinien być wykorzystywany. Decyzje o usprawiedliwianiu konkretnej nieobecności pozostają w gestii uznania pracodawcy. Zatem można przyjąć, że – o ile nie będzie woli przenoszenia zapisów do innych aktów prawnych – z punktu widzenia pracodawców niewiele powinno się zmienić. Obecne przepisy umożliwiają swobodne stosowanie zapisanych w dyrektywie praw. Może się jednak okazać, że punkt widzenia pracowników będzie odmienny i ustawodawca zdecyduje się formalnie usankcjonować nowy rodzaj absencji i zwiększyć wymiar dni wolnych od pracy. Kolejnym istotnym zapisem jest art. 9 dyrektywy, który wprowadza rozwiązanie mające ułatwiać osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Takim rozwiązaniem ma być elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom a także opiekunom dzieci w wieku do 8 lat. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad dziećmi. Być może przepis ten będzie asumptem do dyskusji w kontekście zapisów sankcjonujących pracę zdalną w oczekiwanym przez rynek zakresie i zaowocuje rozszerzeniem elastycznych form pracy na wszystkie grupy pracownicze w całym okresie zatrudnienia, nie tylko na pracowników opiekujących się dziećmi do lat ośmiu. Zapisy projektu zmian do ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowane w dniu 16 lipca br. w sposób dalece niewystarczający odnoszą się do tego oczekiwanego przez rynek rozwiązania. Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące: zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10 – letniego stażu pracy); przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach; wspomnianych już regulacji dotyczących pracy zdalnej. Jak widać kolejny rok będzie niezwykle intensywny w zakresie ustawodawstwa pracy. Należy mieć nadzieję, że proponowane przez rząd zmiany będą przedstawiane do konsultacji partnerom społecznym z należytym wyprzedzeniem i będą uwzględniać zmienione po okresie pandemii oczekiwania rynku pracy. Anna Chylińska Główny Ekspert ZPP ds. Rynku Pracy Zobacz: Opinia Głównego Eksperta ZPP ds. rynku pracy dot. najważniejszych zmian w prawie pracy na przełomie 2021 i 2022 roku ZPP Jeśli chcesz otrzymywać newsletter - ZPP w Brukseli Kliknij tutaj Zostań członkiem ZPP. Dołącz do nas! Podając swójj adres e-mail wyrażasz zgodę na otrzymywanie informacji od Związku Przedsiębiorców i Pracodawców AKC •25 lip 2022 16:07 Skomentuj WSA w Lublinie podzielił stanowisko Rzecznika MŚP, zgodnie z którym zarządca sukcesyjny może wykonywać prawa i obowiązki zmarłego przedsiębiorcy bez zakłócenia funkcjonowania prowadzonej działalności, bez zerwania więzów prawnych wynikających z umów zawartych przez tego przedsiębiorcę. W związku z licznymi wątpliwościami, Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców zwrócił się do Ministerstwa Rozwoju i Technologii o zmianę przepisów ustawy o zarządzie sukcesyjnym (fot. shutterstock) Z napływających do Rzecznika MŚP wniosków o interwencję składanych przez zarządców sukcesyjnych (osób sprawujących tymczasowy zarząd nad przedsiębiorstwem pozostawionym w spadku) wynika, że urzędnicy często opierają się wyłącznie na literalnej wykładni przepisów. Odmawiają tym samym osobom możliwości korzystania z uprawnień przedsiębiorców twierdząc, że jeżeli ustawa nie przyznaje wprost danego uprawnienia zarządcy sukcesyjnemu, to nie może on z niego skorzystać nawet wtedy, jeżeli sprawa ma bezpośredni związek z działalnością pozostawionego w spadku przedsiębiorstwa. Powyższy problem stał się szczególnie istotny w okresie pandemii COVID-19, kiedy możliwość dalszego funkcjonowania wielu firm, w tym także przedsiębiorstw znajdujących się pod zarządem sukcesyjnym, zależała od otrzymania wsparcia ze strony państwa. W 2021 r. do Rzecznika MŚP zgłosił się zarządca sukcesyjny, któremu Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie odmówił wypłaty świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy twierdząc, że zarządca sukcesyjny nie jest przedsiębiorcą i w związku z tym nie może ubiegać się o przyznanie takiej pomocy, ponieważ zgodnie z przepisami należy się ona wyłącznie przedsiębiorcom. W odpowiedzi na podjętą przez Rzecznika MŚP interwencję urząd odmówił zmiany swojego stanowiska, wobec czego konieczne stało się wniesienie skargi do sądu. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Lublinie podzielił stanowisko Rzecznika MŚP, który wskazał na potrzebę uwzględnienia przy interpretacji przepisów jednego z głównych celów ustawy o zarządzie sukcesyjnym. Regulacje tej ustawy służą zapewnieniu ciągłości działalności gospodarczej po śmierci przedsiębiorcy oraz usprawnieniu procesu przejmowania przedsiębiorstwa w spadku przez następców prawnych zmarłego bez zakłócenia jego działalności, bez zerwania więzów prawnych wynikających z umów zawartych przez zmarłego przedsiębiorcę. Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na Czytaj też: Nigdy nie wiadomo, gdzie zaczyna się sukcesja, a kończy wychowanie Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin. PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU Termin: 20. września Cena: 399zł (+VAT) Opiekun szkoleniaKatarzyna Wardzińska tel. 888 549 572 e-mail: kwardzinska@ Cel Program szkoleniaProwadzącyFormularz zgłoszeniowy Szkolenie ma na celu przygotowanie uczestników na nadchodzące zmiany. Spotkanie pozwoli na uzupełnienie i utrwalenie wiedzy z zakresu umów o pracę , uprawnień rodzicielskich, zasiłków macierzyńskich oraz pozostałych zmian wchodzących w życie w tym roku. Zakres szkolenia W 2022 roku wejdą kolejne zmiany związane z dostosowaniem przepisów prawa krajowego do przepisów unijnych. Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza szerokie istotne zmiany w zakresie: 1. umów o pracę, szczególnie umów na okres próbny i czas określony 2. rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia 3. uprawnień rodzicielskich 4. wnioskowania o świadczenia rodzicielskie 5. wysokości procentowej zasiłku macierzyńskiego 6. wprowadzenia dodatkowych dni wolnych od pracy 7. wprowadzenia urlopu opiekuńczego 8. zasad równego traktowania w zatrudnieniu 9. obowiązków pracodawcy związanych z naborem na stanowiska 10. szkoleń pracowników 11. zmiany w zwolnieniu ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe I. Umowy o pracę 1. Zmiana zasad ogólnych a. doprecyzowanie daty nawiązania stosunku pracy b. brak możliwości wprowadzenia zakazu pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy c. rozszerzony zakres informacji w umowie o pracę 2. Umowa na okres próbny a. zmiana definicji umowy b. możliwości i warunki przedłużenia umowy c. okres zawarcia umowy d. doprecyzowanie możliwości ponownego zatrudnienia na umowę na okres próbny 3. Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony 4. Rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji II. Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich 1. rozszerzenie uprawnień rodziców małych dzieci 2. zmiana uprawnień w korzystaniu 2 dni wolnych na dziecko do lat 14 3. wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i zmiana zasad korzystania z niego 4. zmiany w zasadach wnioskowania o urlop rodzicielski 5. zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego (podział na pierwszy rok życia dziecka i kolejne lata) 6. zmiany w warunkach korzystania przez pracownika mającego uprawnienia do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy 7. rozszerzenie ochrony związanej z rodzicielstwem, w tym rodziców przebywających na urlopach wychowawczych 8. wprowadzenie możliwości wystąpienia z roszczeniem w przypadku naruszenia zasad równego traktowania III. Wprowadzenie dodatkowych dni wolnych 1. dodatkowe 2 dni wolne od pracy – warunki udzielania i korzystania 2. dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego – warunki udzielania i korzystania IV. Zmiany w korzystaniu przez pracowników ze szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku V. Rozszerzenie obowiązków pracodawcy – rekrutacja wewnętrzna VI. Rozszerzenie zakresu obowiązków, za niewypełnianie których pracodawca ponosi sankcje karne VII. Przepisy przejściowe – istotne obowiązki pracodawcy 1. uzupełnianie danych w informacji o warunkach zatrudnienia 2. postępowanie w przypadku umowy na okres próbny i czas określony wypowiedzianych przed wejściem w życie nowelizacji 3. korzystanie z urlopów rodzicielskich i ojcowskich pracowników przebywających na tych urlopach w dniu wejścia w życie przepisów 4. pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w okresie wejścia przepisów w życie 5. korzystanie z przepisów dot. równego traktowania przez osoby przebywające na urlopach związanych z rodzicielstwem w dniu wejścia w życie przepisów ustawy zmieniającej VIII. Pozostałe zmiany: 1. podwyższenie kwoty wartości finansowanych posiłków udostępnianych pracownikom zwolnionych ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – od r. 2. wprowadzenie nowego świadczenia zwolnionego ze składek ZUS – od r. 3. Zmiany w ustawie PIT w zakresie wspólnego opodatkowania z dzieckiem samotnych rodziców – od r. IX. Ciekawe wyroki, interpretacje i wyjaśnienia Wieloletni pracownik działów kadr i płac na stanowiskach specjalistycznych i zarządczych. Wykładowca studiów podyplomowych i uzupełniających magisterskich. Absolwentka specjalizacji: zarządzanie zasobami pracy na UMK w Toruniu. Posiada 12 lat doświadczenia w prowadzeniu szkoleń z dziedziny kadr i płac. Przeprowadziła ponad godzin szkoleń. Od 10 lat prowadzi działalność gospodarczą w zakresie szkoleń oraz doradztwa personalnego. Zgłoszenia przyjmujemy poprzez elektroniczny formularz zgłoszeniowy, który znajduje się poniżej informacji organizacyjnych lub poprzez wypełnienie tradycyjnego formularz zgłoszeniowego dostępnej tutaj .doc .pdf i przesłanie do nas faksem 85 87 42 011 lub mailem na res@ PRZY ZGŁOSZENIU DO 06. WRZEŚNIA CENA SZKOLENIA TO 359 ZŁ SZKOLENIE W FORMIE ON-LINE Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci W oparciu o platformę szkoleniową Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywo Ważne zmiany personalne w Dziale Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris w Polsce dotyczą dwóch liderek, od lat związanych z firmą. Karolina Gębura-Nowak dołączyła do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęła stanowisko Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje Bałtyckie. Do tej pory rolę tę pełniła Anita Rogalska, która teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w Philip Morris środowiska równych szans dla wszystkich, bez względu na płeć czy wiek, jest wpisane w DNA firmy Philip Morris, która ogłosiła ostatnio osiągnięcie swojego globalnego celu w zakresie poprawy równowagi płci, zapewniając do 2022 r. co najmniej 40% udział kobiet na stanowiskach managerskich. O sukcesie można też mówić w przypadku rynku polskiego, gdzie taką rolę pełni już ponad 45% zatrudnionych kobiet. Philip Morris aktywnie działa na rzecz budowania środowiska równych szans, czego najlepszym dowodem są kolejne ważne awanse wśród kobiet zatrudnionych w Gębura-Nowak jest liderką z szerokim doświadczeniem pracy w różnych krajach i funkcjach. Jej kariera w PM zaczęła się w zupełnie innym dziale niż ten, na którego czele dziś staje. W 2005 r. dołączyła do działu finansowego krakowskiej placówki. Przez kolejne lata miała okazję zarządzać działaniami migracyjnymi do krakowskiej filii Zintegrowanych Usług Biznesowych obejmującymi spółki w Portugalii, Niemczech, Belgii, Holandii czy Hiszpanii, by następnie pracować w Centrum Operacyjnym w Lozannie. Kolejny krok to powrót do Krakowa i obszar Kontroli Wewnętrznej oraz Praworządności. Od 2011 roku związana jest ze spółką komercyjną PM w Polsce współpracując w różnych rolach z działami komercyjnymi. W 2014 roku przeszła do obszaru HR, będąc partnerem biznesowym wspierającym różne funkcje biznesu, aby pomóc organizacji rosnąć i rozwijać najlepsze talenty. Następnie obszar odpowiedzialności Gębury-Nowak został rozszerzony, objęła stanowisko Senior Manager Talent Management and Inclusion & Diversity, kierując zespołem pozyskiwania i rozwoju talentów, rozwoju kultury organizacyjnej oraz budowania marki pracodawcy. Teraz nadszedł czas na kolejne Dołączenie do zespołu zarządzającego Philip Morris w Polsce oraz objęcie stanowiska Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej, to dla mnie przede wszystkim ekscytujące wyzwanie, ale też ogromny zaszczyt i zobowiązanie względem organizacji, moich koleżanek i kolegów. Czy dołączając do firmy w 2005 r. myślałam, że znajdę się w tym miejscu, w którym teraz jestem? Oczywiście, że nie. I to najlepiej pokazuje niekończące się możliwości i przestrzeń, jaką firma stwarza do kreowania nieoczywistych ścieżek kariery. Z wykształceniem ekonomicznym miałam okazję poszerzać swoją perspektywę biznesową poprzez pracę w różnych działach i różnych krajach, co było dla mnie największym motywatorem. Współpracowałam i wymieniałam poglądy z wieloma osobami, doświadczałam różnych kultur i sposobów myślenia, co z perspektywy czasu oceniam jako największą wartość. To właśnie ludzie, różnorodność, inkluzywność i otwartość świadczą o sile naszej organizacji. To wartości, które chcemy pielęgnować. Jako firma wprowadzająca na rynek produkty o potencjale obniżonej szkodliwości w porównaniu z paleniem papierosów, jesteśmy w trakcie największej w historii transformacji związanej z tworzeniem przyszłości bez dymu tytoniowego i tylko jako silny, włączający i różnorodny zespół możemy być innowacyjni i realizować założone przez nas cele biznesowe - komentuje Karolina Gębura-Nowak, nowa Dyrektorka Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej Polska i Kraje tej pory rolę Dyrektorki Działu Kapitału Ludzkiego pełniła Anita Rogalska (z firmą związana od 2018 roku), która awansowała do globalnych struktur i teraz jako Head of Global Leadership Development będzie zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI. Anita będzie kierować centrum eksperckim zajmującym się rozwojem kadry zarządzającej, programami przywódczymi, coachingiem i ścieżkami rozwoju liderów, od przełożonych pierwszej linii do następnej generacji Kierując zespołem People& Culture w Polsce i w Krajach Bałtyckich od 2018 roku, działałam zawsze w oparciu o różnorodność oraz inkluzywność i to właśnie te wartości stanowią dziś o sile PMI. Teraz stanęłam przed kolejnym dużym wyzwaniem i mam okazję zarządzać strategią rozwoju przywództwa w PMI w strukturach globalnych, jednak wartości pozostają te same. Zespół Rozwoju Przywództwa będzie wyznaczał kierunek, zasady i oczekiwania wobec liderów i zarządzania, kształtując właściwe zachowania, wartości, kulturę i normy społeczne, które pozwolą rozwijać się w PMI każdemu - bez względu na płeć czy wiek - dodaje Anita Rogalska, Head of Global Leadership Anita, jak i Karolina przyznają, że swoje przywództwo od zawsze budowały na sile jaką tworzy zespół. To właśnie wzajemne wsparcie - otrzymywane oraz dawane, jest ważnym elementem budowania każdej ścieżki liderki PMICzym jest dla Ciebie siła?Anita: siłłą dla mnie są nasze wartości i energia, z której korzystamy by działać zgodnie z nimi. Różnimy się oczywiście tym co jest dla nas ważne, jakie mamy pasje i jak pożytkujemy nasze energie. Im bardziej jednak jesteśmy świadomi tego co nas napędza, jakie są nasze mocne strony i ograniczenia, tym pewniejsi możemy być naszych wyborów, decyzji czy podejmowanych działań i czuć większe spełnienie w każdej dziedzinie siłę człowieka definiuje jego wewnętrzna równowaga i znajomość siebie swoich talentów i ‘przeszkadzaczy’, o sile liderów i liderek stanowi dodatkowo umiejętność słuchania innych, umiejętność konstruktywnej rozmowy stymulującej do wychodzenia poza strefę komfortu i inspirowania do wspólnego jest najważniejsza wartość, którą kierujesz się na co dzień?Anita: Różnorodność i pasja do zmiany. To dzięki otwartości na różnorodność możemy rozwijać siebie i innych, budować silne zespoły, w których każdy ma równe szanse na to, by tworzyć swoją karierę na własnych zasadach. Dodatkowo pełna akceptacja nieuchronności zmiany, nie obawianie się tego co nowe, prowadzi do znajdywania nieoczywistych dróg, innowacji i otwiera nieograniczone zespół, bo tylko razem możemy osiągnąć wszystko, co chcemy. Dobrze pokazuje to zaangażowanie naszych pracowników, którzy w ostatnim czasie jednocząc się w obliczu wojny w Ukrainie, pomagają setkom, a nawet tysiącom uchodźców oraz ich największa inspiracja?Anita: inspirują mnie ludzie, którzy podążają za swoimi wartościami i mają pasje, które realizują i którymi dzielą sie z innymi. Osoby, które są prawdziwe dobre, mają „otwarte głowy”, dbają o siebie, innych ludzi i naturę. Największą radość i energię daje mi jednak moja rodzina. Dzięki odkrywaniu z córką i mężem świata, zauważam więcej, doceniam małe przyjemności dnia codziennego i coraz częsciej znajduję harmonię i spokój, które nie zawsze wysoko ludzie i otaczający nas świat to ocean inspiracji każda rozmowa to okazja do przemyśleń czy stworzenia nowych możliwości. W szczególności moje dzieci są dla mnie nieustannym źródłem nowych, często zaskakujących refleksji i wpływają na to, jakim człowiekiem i liderką i różnorodność w Philip MorrisW tworzeniu środowiska równych szans w Philip Morris w Polsce wykorzystywane są różne narzędzia, które pomagają tworzyć miejsce pracy, w którym każdy ma równe szanse na rozwój. Philip Morris to pierwsza firma na świecie wyróżniona prestiżowym Certyfikatem Równych Płac przyznawanym przez Equal Salary Foundation. W wyniku niezależnego audytu polityk zatrudnienia oraz możliwości rozwojowych pracowników spółek Philip Morris, instytucja certyfikująca potwierdziła, że są oni wynagradzani sprawiedliwie i równo z uwagi na ich kompetencje, bez względu na płeć. Firma stwarza także równe możliwości dla osób w różnym wieku. Jako partner merytoryczny, dołączyła do programu zainicjowanego przez Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej: „Dialog Pokoleń”, który stanowi zbiór narzędzi i standardów mających na celu dostosowanie organizacji do potrzeb zróżnicowanych wiekowo zespołów. Philip Morris przechodząc największą transformację w swojej historii i zmieniając się w firmę technologiczną, wspiera również kobiety w świecie nowych technologii, współpracując z Women in Tech. Projekt ma na celu wsparcie w szczególności pań, aby mogły rozwinąć się do roli liderek w branży. Organizacja jest także częścią klubu Champions of Change, którego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych.

kolejne zmiany na stanowiskach pracy